Accord pour l’emploi : ANI du 11 janvier 2013

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L’accord interprofessionnel du 11 janvier 2013 prévoit un certain nombre de mesures pour préserver l’emploi et la compétitivité des entreprises.

“Accord pour un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l’emploi et des parcours professionnels des salariés”… C’est le nom officiel de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 signé par les partenaires sociaux. Ou plutôt du projet d’accord.

Précisons en effet que la quasi-totalité des mesures contenues dans cet accord exigent d’être validées dans un projet de loi débattu à partir d’avril 2013 au Parlement. Elles ne sont donc pour l’instant pas applicables et pourront être modifiées et adaptées au cours de la discussion parlementaire.

Voici les principales modifications prévues par cet accord, qui touchent à la fois les employeurs et les salariés.

Accords de maintien dans l’emploi

Conclusion de l’accord collectif

En cas de graves difficultés conjoncturelles, les entreprises pourraient conclure un accord d’entreprise d’une durée maximale de deux ans et appliquer ainsi des mesures temporaires pour maintenir l’emploi : durée du travail, organisation des horaires, éléments de rémunération, etc.

En échange de ces mesures, l’employeur s’engage à conserver l’emploi des salariés pendant la durée de l’accord.

Cet accord collectif est négocié avec les délégués syndicaux et doit être signé par un ou plusieurs syndicats ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des précédentes élections professionnelles.

A défaut, il est négocié avec les représentants élus du personnel, mandatés par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans la branche d’activité, et approuvé par la majorité du personnel.

Les limites des accords collectifs

Les mesures prises pour maintenir l’emploi ne pourront pas déroger à la durée maximale du travail, au montant du salaire minimal (légal ou de branche), à la législation sur les congés payés, et plus généralement à toutes les dispositions d’ordre public.

Accord individuel des salariés

En principe, l’application des mesures de l’accord collectif exige l’accord individuel du salarié. En cas de refus de ce dernier, l’employeur peut engager une procédure de licenciement économique pour cause réelle et sérieuse.

Aménagement des licenciements économiques collectifs

Accord sur les procédures

Le licenciement économique d’au moins dix salariés sur une période de 30 jours dans les entreprises d’au moins 50 salariés est aujourd’hui soumis à une procédure lourde et complexe.

L’ANI pour l’emploi du 11 janvier 2013 prévoit la possibilité de modifier cette procédure par négociation d’un accord avec les délégués syndicaux.

En l’absence de négociation, l’employeur pourrait aussi définir unilatéralement les règles applicables dans un document, transmis au comité d’entreprise puis à la direction locale du Travail et de l’Emploi (Direccte), qui disposera de 21 jours pour se prononcer et l’homologuer, l’absence de réponse valant accord tacite.

Les licenciements pourraient alors intervenir dans un délai qui dépend du nombre de salariés concernés :

  • deux mois de 10 à 99 salariés
  • trois mois de 100 à 249 salariés
  • quatre mois à partir de 250 salariés concernés.

Contestation de l’accord de licenciement

L’accord peut faire l’objet d’une contestation :

  • dans les trois mois qui suivent son dépôt au comité d’entreprise
  • dans les trois mois qui suivent l’homologation par l’administration

De même, un salarié licencié pourra contester le motif économique invoqué dans les douze mois suivant la notification du licenciement.

Contrat de sécurisation professionnelle et congé de reclassement

L’ANI du 11 janvier 2013 prévoit de fixer à 12 mois la durée maximale du congé de reclassement en vigueur dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés pour l’aligner sur la durée du CSP.

Contrat de travail

Taxe sur les CDD

La cotisation patronale d’assurance chômage sera augmentée pour les CDD d’une durée inférieure à trois mois. La cotisation serait portée à :

  • 7% pour les CDD de moins d’un mois
  • 5,5% pour les CDD d’un mois à trois mois
  • 4,5% pour les CDD d’usage de moins de trois mois

Les CDD saisonniers et pour remplacement d’un salarié absent sont exclus de ce dispositif, qui ne concerne donc que les CDD pour surcroît d’activité et les CDD d’usage.

Exonération pour les embauches de jeunes

En cas d’embauche d’un jeune de moins de 26 ans, l’employeur serait exonéré de cotisation d’assurance chômage pendant trois mois (quatre mois dans les entreprises de moins de 50 salariés).

Accord de mobilité interne

L’employeur pourra négocier avec les délégués syndicaux un accord de “mobilité interne” organisant des changements de postes et de lieux de lieux de travail sans réduction d’effectifs. Ces accords, négociés tous les trois ans, comporteraient des mesures d’accompagnement pour les salariés, des limites géographiques, etc.

Un salarié refusant une modification de son contrat dans le cadre de cet accord de mobilité pourrait être licencié pour motif personnel et non pas pour motif économique.

Accord de mobilité externe

Contrairement à l’actuel congé de mobilité, proposé par l’employeur en cas de difficultés économiques, la “période de mobilité” prévue par l’ANI du 11 janvier 2013 est à l’initiative du salarié.

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, tout salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté pourra demander une “période de mobilité” pour lui permettre de découvrir un nouvel emploi au sein de la même entreprise ou chez un autre employeur, période pendant laquelle le contrat de travail est suspendu.
Les modalités de cette période sont définies d’un commun accord dans un avenant au contrat de travail.
Au bout de deux refus successifs de l’employeur, le salarié aura un accès prioritaire au congé individuel formation (CIF).

A la fin de la période de mobilité, le salarié revient en principe dans son entreprise d’origine. Il pourrait également choisir de rester dans l’entreprise d’accueil, auquel cas sa décision est assimilée à une démission de son ancien poste sur le plan légal.
Il doit toutefois respecter le délai de prévenance précisé dans l’avenant au contrat de travail.

Compte personnel de formation

L’accord prévoit de créer un compte personnel de formation (CPF) que le salarié conserverait tout au long de sa vie professionnelle, y compris pendant les périodes de chômage.

Il serait alimenté à raison de 20 heures par an et serait plafonné à 120 heures, ce qui inciterait le salarié à accéder à des formations individuelles, notamment pendant d’éventuelles périodes de chômage.

Chômage

Droits rechargeables

Le salarié qui reprend un emploi après une période de chômage indemnisé conservera le reliquat éventuel de ses droits acquis au titre de la précédente période d’activité.

Contentieux et litiges

Les litiges et contestations sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail devraient être engagés dans un délai maximal de 24 mois.

Toute demande devant les prud’hommes devrait être portée devant le bureau de conciliation dans les deux mois suivant le dépôt.

En outre, les parties pourraient mettre un terme définitif à leur litige devant le bureau de conciliation moyennant le versement d’une indemnité forfaitaire, exonérée d’impôt et de charges sociales.

Cette indemnité serait fonction de l’ancienneté du salarié :

  • de 0 à 2 ans d’ancienneté : 2 mois de salaire
  • de 2 et 8 ans d’ancienneté : 4 mois de salaire
  • de 8 à 15 ans d’ancienneté : 8 mois de salaire
  • de 15 à 25 ans d’ancienneté : 10 mois de salaire
  • au-delà de 25 ans d’ancienneté : 14 mois de salaire

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