Les accords de maintien de l’emploi

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La loi sur la sécurisation de l’emploi permet la signature de nouveaux accords paritaires au sein de l’entreprise.

Comme son nom l’indique, un accord de maintien de l’emploi vise à éviter les licenciements au sein des entreprises confrontées à des difficultés économiques.

Définition

L’accord de maintien de l’emploi permet à l’employeur d’appliquer des mesures temporaires sur la durée du travail, l’organisation des horaires, les éléments de rémunération, etc.

En contrepartie, l’employeur s’engage à conserver l’emploi des salariés concernés pendant la durée de l’accord.

Cet accord collectif est négocié avec les délégués syndicaux et doit être signé par un ou plusieurs syndicats ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des précédentes élections professionnelles.

A défaut, il est négocié avec les représentants élus du personnel, mandatés par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans la branche d’activité, et approuvé par la majorité du personnel.

Contenu

Les mesures prises ne peuvent pas déroger à la durée maximale du travail, au montant du salaire minimal (légal ou de branche), à la législation sur les congés payés, et plus généralement à toutes les dispositions d’ordre public.

Conditions

L’entreprise doit être confrontée à des difficultés économiques

  • d’une part graves,
  • et d’autre part conjoncturelles.

Impossible donc de conclure un accord de maintien de l’emploi si les difficultés sont seulement modérées ou structurelles.

Durée

L’accord de maintien de l’emploi a une durée maximale de deux ans. Au-delà, le législateur considère que les difficultés sont structurelles.

Salariés

L’accord ne concerne pas obligatoirement tous les salariés de l’entreprise. Dans ce cas, seul l’emploi des salariés concernés est garanti par l’accord.

Application

L’application de l’accord est conditionnée par l’acceptation individuelle de chaque salarié concerné. En d’autres termes, un salarié concerné par l’accord peut refuser que les mesures prévues lui soient appliquées. Son accord n’étant pas garanti, il peut alors faire l’objet d’un licenciement individuel pour motif économique, et bénéficier des éventuelles mesures d’accompagnement prévues par l’accord en question.

Rupture du contrat de travail

Après application de l’accord, il peut arriver que le contrat de travail d’un salarié concerné soit rompu, soit pour un motif individuel, soit en cas de suspension de l’accord.

Dans ce cas, les indemnités de rupture et les éventuelles allocations chômage peuvent être calculées sur les rémunérations perçues avant la mise en application de l’accord si ce mode de calcul est plus favorable au salarié. En d’autres termes, la base de calcul sera la plus élevée des rémunérations avant ou après l’accord.

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