Mise à pied disciplinaire – Procédure et salaire

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Un employeur qui envisage de sanctionner un salarié par une mise à pied disciplinaire doit respecter les conditions prévues par le droit du travail. Le point sur les règles applicables.

Définition

La mise à pied disciplinaire est une mesure visant à sanctionner le salarié lorsque ce dernier a commis un agissement considéré comme fautif par l’employeur. Elle entraine la suspension du contrat de travail, ce qui a deux conséquences :

  • le salarié est dispensé de venir travailler dans l’entreprise
  • en contrepartie, les jours de mise à pied sont déduits de son salaire.

La mise à pied disciplinaire ne doit pas être confondue avec la mise à pied conservatoire, qui ne constitue pas une sanction disciplinaire en soi.

Conditions

La mise à pied disciplinaire doit être limitée dans le temps. Une même faute ne peut être sanctionnée qu’une seule fois. La mise à pied, qui entraine une perte de salaire, doit être justifiée et proportionnée à la faute du salarié. Lorsque l’entreprise emploie plus de 19 salariés, la sanction doit être fixée par le règlement intérieur.

Procédure

La procédure de sanction repose sur deux étapes.

Entretien préalable

Le salarié doit être convoqué à un entretien préalable. La convocation, envoyée en recommandé ou remise en mains propres, doit mentionner l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Elle doit également informer le salarié de la possibilité pour lui de se faire assister par une personne de l’entreprise, librement choisie.
Au cours de l’entretien, l’employeur expose les raisons pour lesquelles il envisage la sanction. Le salarié est invité à fournir ses explications.

Lettre de notification

Lorsque, à l’issue de l’entretien, l’employeur souhaite toujours sanctionner le salarié, il doit par la suite lui notifier la mise à pied prononcée à son encontre. Cette notification prend la forme d’une lettre envoyée en recommandé (voir notre modèle). Le courrier mentionne notamment la durée de la mise à pied.

Sanction et délai

Entre l’entretien et la mise en oeuvre de la sanction, un délai minimum de deux jours ouvrables doit être respecté. La mise à pied ne peut pas intervenir plus d’un mois après le déroulement de l’entretien.

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