La liberté de choisir son avenir professionnel ne remet pas en cause l’obligation, pour les entreprises, de maintenir l’employabilité des salariés

Alors que la réforme de la formation professionnelle fait la promesse de « la liberté de choisir son avenir professionnel » et consacre un droit personnel à la formation, la Cour de cassation vient de rappeler, dans un arret d’espèce du 5 juillet 2018 l’obligation – réelle – de former qui pèse sur les entreprises, poursuivant sa construction jurisprudentielle engagée depuis l’arret UDO du 23 octobre 2007 .

Dans cet arret, la chambre sociale de la Cour de cassation approuve les juges du fond ayant sanctionné lourdement une entreprise qui n’avait pas délivré à un salarié de « formation lui permettant d’accéder à un niveau supérieur de responsabilité ». Dans cette affaire, l’employeur, organisme bancaire, avait licencié un de ses conseillers pour faute grave pour méconnaissance des règles applicables en matière de blanchiment d’argent lors de la réalisation d’une opération pour un client.

A l’appui de la contestation de son licenciement, le salarié, par ailleurs représentant du personnel, évoquait l’absence de formation sur la lutte anti-blanchiment. En dépit du fait que le salarié avait bénéficié de 17 actions de formation, la Cour d’appel, a considéré que l’employeur avait manqué à son obligation de formation et a alloué au salarié la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour perte de chance de conserver son emploi en se fondant sur les dispositions de l’article L. 6321-1 du code du travail qui dispose que « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. »

La Cour de cassation confirme l’arret d’appel et c’est la première fois qu’elle sanctionne un manquement à l’obligation de maintenir la capacité à occuper un emploi alors même que manifestement l’obligation d’adaptation avait été respecté par l’employeur.

Pour retenir, en dépit des 17 formations dont le salarié avait bénéficiées, que l’employeur avait méconnu son obligation de formation, la cour d’appel a relevé que :

ces formations, de courte durée, étaient afférentes au métier exercé par le salarié et qu’aucune ne tendait à le faire accéder à un niveau supérieur,
malgré les appréciations favorables de sa hiérarchie relatives à sa capacité à évoluer vers un poste d’encadrement, ses demandes de participation à des formations permettant d’accéder à un niveau supérieur avaient toutes été refusées.

S’il serait excessif de conclure de cet arrêt que le salarié bénéficie d’un droit à promotion et à la formation permettant d’y accéder, deux enseignements peuvent en être tirés :

l’absence de formation (ou tout du moins l’absence de justification de formation) par l’employeur peut concourir à la requalification de faute grave en cause réelle et sérieuse de licenciement ;
le respect de l’obligation d’adaptation par l’employeur ne le dédouane pas de son obligation d’employabilité !

C’est à notre connaissance la condamnation la plus importante accordée à ce jour en réparation du préjudice d’employabilité et elle est d’autant plus remarquable que l’employeur avait respecté son obligation d’adaptation et que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse .

Rappelons que cette obligation d’employabilité relève de la seule initiative de l’employeur sans que les salariés n’aient à émettre une demande de formation au cours d’exécution de leur contrat de travail (Cass. Soc, 18 juin 2014, n°13-14916).

La loi « avenir professionnel » ne remet pas en cause cette jurisprudence puisque l’article L.6321-1 est expressément conservé ( le législateur ayant pris le soin de remplacer le plan de formation par le nouveau plan de développement des compétences).

Cet arret annonce donc un développement du contentieux de l’inemployabilité dont les conséquences pécuniaires pourraient être affectées d’un effet « vase communiquant » du fait du plafonnement des dommages-intérêts accordés en cas de licenciement abusif.